ใครก็ตามที่รู้จักฉันเข้าใจว่าสไตล์การจัดการของฉันคือความรักที่ไม่มีเงื่อนไข เราจำเป็นต้องจัดหาสถานที่ที่ปลอดภัยให้กับผู้คนเพื่อให้พวกเขาสามารถเติบโต ลองทำสิ่งใหม่ๆ ล้มเหลว และแข็งแกร่งขึ้นและฉลาดขึ้น เราต้องบ่มเพาะนวัตกรรม และนั่นต้องมีศรัทธาในกระบวนการเรียนรู้จากความผิดพลาด มันเป็นสิ่งที่ไว้ใจได้ และถ้าเราไว้ใจใครมากพอที่จะจ้างงานพวกเขา เราก็เป็นหนี้พวกเขาเพื่อไถ่โทษ นั่นคือสิ่ง
ที่ผู้จัดการที่ดีทำแต่ความไว้วางใจและอิสระที่จะล้มเหลวนั้น
ก็มาพร้อมกับข้อผูกมัดเช่นกัน ดังนั้น เราควรทำอย่างไรเมื่อผู้คนล้มเหลวในการเรียนรู้และแก้ไขนิสัยที่ไม่ดี – เมื่อพวกเขาทำราวกับว่า “ฉันขอโทษ” คือบัตรที่ออกจากคุกได้? ฉันเรียกสิ่งนี้ว่า “รูปแบบขออภัย” ฉันเชื่อว่ามันเรียกร้องความรักที่หนักแน่นและเตือนใจว่านิสัยที่ไม่ดีคือทางเลือกที่ส่งผลตามมา
ที่เกี่ยวข้อง: ผู้หญิงสามารถฟื้นตัวจากความผิดพลาดในการทำงานครั้งใหญ่ได้อย่างไร
เราทุกคนต่างมีคนในชีวิตของเราที่เล่นการ์ด “ขอโทษ” หลายครั้งเกินไป บางทีเราอาจรู้สึกผิดเอง มีคนที่มาประชุมสายเป็นประจำและพึมพำ “ขอโทษ” ขณะที่เธอเลื่อนเข้าไปนั่ง หรือคนที่ขอโทษที่ทำอาหารกลางวันของเขาระเบิดในไมโครเวฟส่วนกลาง — อีกครั้ง — แต่ดูเหมือนจะไม่สามารถทำความสะอาดได้เลย หรือผู้สนับสนุนที่ยอดเยี่ยมให้กับทีมที่คิดว่าไอเดียที่ยอดเยี่ยมของเขาซื้อบัตรผ่านฟรีที่พลาดไม่ได้ให้กับเขา
นี่คือสิ่งที่พ่อของฉันเล่าให้ฟังเมื่อตอนที่ฉันยังเป็นเด็ก “ขอโทษที่ดีไม่พอ” เขารู้ว่าฉันรู้สึกแย่เมื่อฉันทำพลาด แต่เขาไม่สนใจความสำนึกผิดของฉันเลย เขาสนใจที่จะเห็นการเปลี่ยนแปลงและเห็นผล เนื่องจากฉันไม่รับผิดชอบต่อการกระทำของฉัน เขาจึงยืนยันว่าฉันเป็นผู้รับผิดชอบไม่ว่าปัญหาจะเป็นเช่นไรและวางแผนที่จะแก้ไข พ่อแม่ที่ดี เพื่อนที่ดี และผู้นำที่ดีจะโทรหาเราเมื่อจำเป็น พวกเขานำเราไปสู่หนทางสู่การไถ่บาปก่อนที่ความขุ่นเคืองใจจะถาโถมเข้ามา
การแทรกแซงนี้ควรใช้รูปแบบใดกับเพื่อนร่วมงานของเรา
1. ทำให้พนักงานตระหนักถึงรูปแบบ “ขอโทษ”
ในบางกรณี ผู้คนไม่รู้ด้วยซ้ำว่าพวกเขามีปัญหา หรือพวกเขาอาจไม่ทราบว่าคุณทราบ การแทรกแซงแบบตัวต่อตัวเป็นไปตามลำดับ แน่นอนว่าคุณไม่ควรโทรหาใครหรือทำให้เขาอับอายในที่สาธารณะ หาสถานที่ส่วนตัวและพูดคุย เริ่มต้นด้วยการอธิบายรูปแบบที่คุณสังเกตเห็นและถามว่าบุคคลนั้นมีคำอธิบายหรือไม่ หรืออย่างน้อยก็ดูเหมือนสำนึกผิดและกระตือรือร้นที่จะแก้ปัญหา
เห็นได้ชัดว่าหากมีปัญหาด้านสุขภาพที่ทุเลาลงหรือสถานการณ์ในครอบครัวมีส่วนทำให้เกิดปัญหา ความเห็นอกเห็นใจก็เป็นไปตามลำดับ นี่ไม่ใช่แค่สถานการณ์ “ขอโทษ” คุณอาจต้องการให้ HR มีส่วนร่วมเพื่อช่วยหาทางออกหรือจัดหาทรัพยากรสนับสนุน ดีที่สุดเสมอที่จะเริ่มต้นจากสถานที่แห่งความรักที่ไม่มีเงื่อนไขและไปสู่ความรักที่ยากลำบากตามความเหมาะสม
ชัดเจนว่าพฤติกรรมที่เป็นปัญหานั้นไม่เป็นที่ยอมรับ ไม่ยุติธรรมกับผู้อื่น และจะไม่ได้รับการยอมรับ ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของปัญหา ระยะเวลาที่เกิดขึ้น และจำนวนผู้ที่ได้รับผลกระทบจากพฤติกรรมของพวกเขา ให้ปรับเปลี่ยนความรุนแรงของการตอบสนองของคุณ
แต่แสดงเสมอว่าคุณเต็มใจช่วยให้บุคคลนั้นกลับมาสู่เส้นทางเดิม
2. ให้คำแนะนำและตกลงในการแก้ปัญหา
ในบางกรณี เช่น การมาสายหรือพลาดกำหนดเวลาสำคัญๆ เป็นนิสัย วิธีแก้ปัญหานั้นง่ายต่อการเริ่มต้นและหมุนเวียน กลยุทธ์หนึ่งที่เป็นประโยชน์คือการคลิกผ่านขั้นตอนที่อาจสร้างปัญหาให้กับพนักงาน
ที่เกี่ยวข้อง: 5 สิ่งที่ผู้ประกอบการทำทุกวันอย่างไร้สติซึ่งทำลายความสำเร็จของพวกเขา
ตัวอย่างเช่น คนที่ไปที่ทำงานสายเป็นประจำสามารถเริ่มต้นด้วยการระบุจุดสะดุดของพวกเขา เช่น การจราจรในชั่วโมงเร่งด่วน เตรียมเด็กๆ ให้พร้อมสำหรับโรงเรียน การตื่นสายเกินไป นั่นอาจช่วยให้ผู้คนตระหนักว่าพวกเขาเพียงแค่ต้องให้เวลามากขึ้นในการทำงานแต่ละส่วนของงานให้สำเร็จ ผู้ที่มีปัญหาในการกำหนดเวลาอาจมีปัญหาเรื่องการจัดการเวลา แต่ก็เป็นไปได้เช่นกันที่พวกเขาให้คำมั่นสัญญาเกินจริงบนไทม์ไลน์ที่ไม่สมจริงด้วยความกระตือรือร้นที่จะเอาใจ นั่นเป็นเหตุผลที่ช่วยระบุจุดปวดที่แท้จริง
ถ้าคุณเป็นเหมือนฉัน แสดงว่าคุณมีประสบการณ์เพียงพอกับความล้มเหลวและการไถ่ถอน ทั้งของฉันเองและของคนอื่น ซึ่งโดยปกติแล้วฉันสามารถช่วยหาทางออกได้ และความจริงก็คือ สำหรับบางคน แค่แสดงความเต็มใจที่จะช่วยเหลือพวกเขาก็เป็นแรงผลักดันให้พวกเขาช่วยเหลือตัวเองได้เพียงพอแล้ว นอกจากนี้ ยังมีแหล่งข้อมูลอีกมากมายที่สามารถช่วยคุณฝึกผู้ใต้บังคับบัญชาได้ เช่น Society for Human Resource Management (SHRM)และCenter for Creative Leadership และแน่นอนว่าทรัพยากรบุคคลของคุณอาจมีแหล่งที่มาที่ต้องการ
3. ตรวจสอบกระบวนการจัดการโครงการของทีม
เป็นความคิดที่ดีเสมอที่จะพิจารณาว่าความล้มเหลวของพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของความท้าทายขององค์กรหรือแผนกที่ใหญ่ขึ้นหรือไม่ มีการสื่อสารความคาดหวังหรือไม่? การทำงานร่วมกันถูกขัดขวางหรือไม่? กระบวนการที่ควบคุมความรับผิดชอบคลุมเครือหรือไม่มีอยู่จริง? พฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้ของแต่ละคนเป็นการแสดงให้เห็นถึงปัญหาร้ายแรงที่ซ่อนเร้นอยู่หรือไม่?
Credit : แนะนำ 666slotclub / hob66
